Karriärvägar och meriteringssystem i högskolan

I en ny rapport från UKÄ är en övergripande slutsats att karriärvägarna ofta har en liknande grundstruktur genom att de flesta lärosäten inkluderar samma befattningar i sina karriärvägar. Det finns även en viss samstämmighet i meriteringssystemen. Samtidigt är skillnaderna mellan lärosätena flera, och mångfalden kan göra att systemet uppfattas som otydligt.

Universitetskanslersämbetet (UKÄ) har fått i uppdrag av regeringen att följa upp lärosätenas strategiska arbete med karriärvägar och meriteringssystem med öppen och transparent rekrytering.

Uppdraget kan ses mot bakgrund av att universitet och högskolor fick ett ökat självbestämmande i samband med autonomireformen 2011 och därmed en ökad frihet att själva utforma sina karriärvägar och meriteringssystem. Hur har då lärosätena arbetat med att förvalta sitt arbetsgivaransvar? Och vilka eventuella hinder har uppstått i det arbetet?

Både likheter och skillnader i lärosätenas system

En övergripande slutsats i vår undersökning, drygt tio år efter autonomireformens införande, är att karriärvägarna på de flesta lärosäten i stort sett har samma grundstruktur. Det finns också en viss samstämmighet i lärosätenas meriteringssystem. Samtidigt är skillnaderna mellan lärosätena flera, vilket är förväntat eftersom autonomireformen gav lärosätena ett ökat självbestämmande att utforma sina karriärvägar och meriteringssystem. Det är många lärosäten som arbetar med tydlighet och transparens inom ramen för det egna lärosätets system, men på nationell nivå kan mångfalden i lärosätenas karriärvägar och meriteringssystem göra att systemet uppfattas som otydligt.

Rapportens huvudsakliga slutsatser:

  • I sitt strategiska arbete med karriärvägar och meriteringssystem utgår lärosätena i hög grad från verksamhetens behov av kompetens. Men det är en utmaning att parallellt arbeta med individens tillgång till meriteringsmöjligheter och anställningar. Inom vissa ämnen är det till exempel svårt att möjliggöra undervisningstid medan det inom andra ämnen är svårt att frigöra tid för forskning.
  • Det är en utmaning för lärosätena att förena den ofta stora andelen extern finansiering med långsiktiga strategiska satsningar på karriärvägar och meriteringssystem.
  • Flera lärosäten arbetar aktivt för att skapa tydlighet och transparens. Det kan handla om att tydliggöra karriärvägarna, att arbeta med transparens i rekryteringsprocesserna och utbilda sakkunniga.
  • Lärosätena arbetar också med transparensen i hur meriter värderas. Det ökade kravet på detaljerade meritportföljer i ansökan leder dock till olika förutsättningar beroende på hur förtrogna de sökande är med systemet.
  • För vetenskaplig meritering finns det en lång tradition att luta sig mot. Särskilt docenttiteln fungerar som en kompetensmarkör och är ett viktigt led i individens meritering.
  • Flertalet lärosäten arbetar också fram modeller för pedagogisk meritering.
  • Samverkan finns med som kriterium för anställning och befordran, men området verkar nedprioriteras till förmån för vetenskaplig och pedagogisk skicklighet, även om det vid några lärosäten pågår ett arbete med att utveckla värderingen av samverkansskicklighet.
  • Många lärosäten arbetar aktivt med att åstadkomma jämställdhet vid rekrytering och meritering.
  • Utvecklingen av jämställdheten har på övergripande nivå varit positiv sett till fördelningen av kvinnor och män på olika anställningar och deras möjligheter att meritera sig.
  • Att tillhöra det underrepresenterade könet kan dock innebära bekymmer eftersom krav om jämställd representation i olika grupper tar tid från meritering inom forskning och undervisning.

UKÄ har använt flera datakällor i kartläggningen. Den mest omfattande källan är en enkät som besvarats av 32 lärosäten. Dessutom har vi genomfört intervjuer med 16 prefekter, sammanställt statistiska uppgifter om lärarna i högskolan och haft samrådsmöten med några olika aktörer inom högskolesektorn.